ATESTADO MÉDICO - O EMPREGADOR É OBRIGADO A ACEITAR?

Boa tarde, doutores.

No decorrer do exercício profissional tenho me deparado com inúmeras situações capazes de gerar discussões intermináveis, e talvez seja isso que alimente a vontade de aprender e se aprofundar para poder entender e argumentar.

Obviamente que em todas as profissões, após um determinado tempo de prática (que eu ainda não vivi por completo), tudo acaba se repetindo, tornando-se, então, em uma grande repetição de situações diárias. 

Acontece que na área jurídica, aquele pequeno questionamento que "por fora" parece simples e de resposta óbvia, esconde inúmeras possibilidades de gerar outras dúvidas que, essas sim, causam discussões intermináveis.

Hoje resolvi escrever sobre um tema que constantemente gera dúvidas: O empregador é obrigado a aceitar o atestado médico do empregado e abonar sua falta? E quando o empregado se ausenta para acompanhar seu dependente em consulta médica ou internamento? 

Existem certas limitações formalizadas por lei para a utilização do atestado médico no que tange ao abono de faltas, vejamos:

Decreto 27.048/49 

Art. 12 - Constituem motivos justificados:

§1º - A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§2º - Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Portanto, sim! O empregador é obrigado a aceitar o atestado médico apresentado pelo seu funcionário, INCLUSIVE de médicos particulares, exceto, claro, em caso de caracterização de falsidade na emissão do documento, o que provavelmente resultaria em demissão por justa causa.

Apesar da obrigatoriedade em receber atestados médicos, o que vemos com frequência, na prática, é o oposto. Grande parte das empresas simplesmente se negam a receber atestados, ou esquematizam situações, juntamente com médicos contratados, para que o empregado não se ausente do labor, mesmo necessitando.

Tal atitude, que visa apenas o lucro do empregador e ignora completamente as necessidades e o bem estar do empregado, coloca o funcionário em situação complicada, já que necessita do afastamento, mas também do emprego, surgindo então as desavenças entre ambos os lados.

Outra complicação inerente ao tema acontece quando o empregado necessita do afastamento não para si mesmo, mas para dependentes menores que por ventura venham a precisar de consulta médica ou internamento.

Frisa-se que a nossa legislação não prevê qualquer abono de faltas no caso do empregado necessitar se ausentar para levar o dependente ao médico. Nesse caso, deve-se observar os Acordos e Convenções Coletivas, que devem assegurar benefícios como forma de complementar a lei.

Mesmo o empregador não devendo tal obrigação, existe um esforço em manter a qualidade e boas condições no ambiente laboral, situações que podem deixar de existir pelo simples fato de um familiar encontrar-se enfermo, tendo em vista a possibilidade de reflexo direto no desempenho profissional daquele trabalhador.

É faculdade do empregador, portanto, decidir se aceita ou não atestados médicos de seus funcionários que não estejam em lei. 

Acontece que diante do referido cenário também surge o disposto no Estatuto da Criança e do Adolescente, que é dever do tutor, pai, mãe ou responsável dar assistência aos filhos e ainda que os estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente. 

Diante deste dispostivo, como fica a situação dos empregadores?

Como não existe qualquer determinação legal quanto a referida complicação, e nos casos que não existem acordos coletivos, a alternativa principal para resolução é o bom senso de ambas as partes, podendo o empregados autorizar a falta, mas impor um sistema de compensação em outros dias, bem como qualquer outra forma que não venha a ser prejudicial a qualquer uma das partes.

Deve o empregador atentar-se, ainda, ao procedimento interno que deverá ser regulamentado no caso da existência de acordos para resolução de possíveis faltas e atestados que não constam em lei. É fato que todos os empregados devem ser tratados de forma idêntica, ou seja, se um recebe o benefício, o outro também deverá receber.

Por fim, entendimento jurisprudencial tem se mostrado pacífico na demonstração de que se o tutor, responsável, pai ou mãe necessitar se ausentar do trabalho (sem qualquer outra possibilidade) para acompanhar o filho menor à consulta médica ou internação, deve o empregador aceitar a justificativa. 

“Ausência ao trabalho para acompanhamento de filho menor à consulta médica. Devolução de descontos. O art. 473 da CLT, não inclui dentre as ausências justificadas ali previstas as decorrentes de acompanhamento do filho menor à consulta médica. Não obstante, deve ser assegurado à trabalhadora o salário dos dias de ausência por motivo de acompanhamento do filho menor em atendimento médico, com vistas à efetivação do direito fundamental do menor à saúde, previsto no art. 227 da Constituição Federal (Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão) e também no art. 4º, da Lei nº 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente). Trata-se de direito fundamental a ser garantido, obrigatoriamente e em caráter prioritário, por toda a sociedade. Tendo em conta essa garantia alcançada ao menor, imprescindível que se propicie à mãe (no caso) o direito de ausentar-se do trabalho para acompanhar o atendimento médico do filho menor, que se encontra com saúde debilitada, sem que seja essa penalizada com a perda do salário. Recurso do autor ao qual se dá provimento.” (TRT 09ª R. – Proc. 11738-2011-664-09-00-2 – (Ac. 55650-2012) – 3ª T. – Rel. Des. Archimedes Castro Campos Júnior – DJe 30.11.2012)

O referido tema é extremamente delicado, pois envolve o dever do pai em cuidar da saúde de seu filho, mas também estampa o direito da empresa de ter à sua disposição a mão de obra que foi contratada.

Você tem opinião sobre o assunto? Escreva nos comentários para que possamos discutir o tema.

Críticas, sugestões e elogios também são bem vindos.

Um abraço.

Higor Henrique Leandro
OAB/PR 64.072
Rua Emiliano Perneta, 390, Sl. 1505, Ed. New Concept, Curitiba-PR
(41) 3091-9846